Nhìn lại (Từ email song te @gmail.com)

Các anh chị giảng viên, nhân viên trường Đại học Hoa Sen thân mến,

Đúng là, phải đến khi nhìn thấy, đọc hết quyết định cắt chức 1 nhân sự cấp cao và biên bản triển khai quyết định này giữa BGH và dàn quản lý cấp trung của 1 trường đại học, nơi tôi vẫn đang tự hào được giảng dạy, thì tôi mới hiểu hết được các bài viết trong các email từ các địa chỉ hsu4all, congly, suthat,.... Đến bây giờ, tôi đã có câu trả lời cho câu hỏi "tại sao nhiều NV/GV ở đây lại sợ hãi đến thế? Đâu là sự thật?"

Việc cắt chức 1 hiệu phó - đang nghỉ bệnh và đã được chính hiệu trưởng ký đồng ý cho nghỉ, được nghe nói là đã làm cho hoa sen và chung với Hiệu Trưởng (HT) khoảng 15 năm mà HT lại hành xử theo cách trả thù cá nhân 1 cách hết sức hèn hạ, tàn nhẫn, không có nhân tính và vi phạm pháp luật nữa thì tôi còn biết nói gì nữa đây? Sống "tử tế" có nghĩa là như vậy sao? làm sao tôi còn có thể dạy được các em SV biết yêu thương, biết chia sẻ, biết bao dung và biết tuân thủ pháp luật? Đọc biên bản họp cấp trưởng, tôi cực kỳ ngạc nhiên: Ai vu khống ai? HT đang là quan toà để phán tội người khác? Hay HT đang đứng ngoài vòng pháp luật? Các anh chị GV/NV hãy tỉnh táo để tự trả lời câu hỏi này nhé!

Bao nhiêu năm kinh nghiệm đi làm ở các tổ chức khác nhau, tôi chưa từng chứng kiến sự trả thù hèn hạ và vô nhân tính của 1 người lãnh đạo như HT của ĐHHS đến như vậy! Bây giờ tôi cũng hiểu ra phần nào, tại sao khi mà bất kỳ ai, từ NV/GV/cấp quản lý, khi ra khỏi hoa sen thì họ lại căm thù nơi mà họ đã từng làm việc đến như vậy?

Để giúp tất cả mọi người có thể tự bảo vệ mình, tôi có trò chuyện với người bạn thân về việc chị Hiệu phó của Hoa Sen vừa bị miễn nhiệm, vốn là dân luật sư hơn 20 năm chuyên về Luật lao động, chị ấy ngứa nghề nên có hỏi kỹ tình huống này. Sau khi được nghe chị ấy trao đổi cụ thể rất logic, tôi xin gửi các thông tin chính xác 100% về luật lao động mà chị ấy đã hướng dẫn cho tôi, để các anh chị có thể tự bảo vệ được bản thân & người nhà trước những “hung thần áp bức”. Tư vấn cụ thể như sau bài viết này

Chị ấy đã giải thích rõ hơn : Dù đánh tráo về từ ngữ như thế nào thì cũng vẫn chỉ áp dụng các quy định của pháp luật này mà thôi, Ví dụ: “miễn nhiệm”, “giáng chức”, “giảm chức”,….thì vẫn là “cách chức”

Thậm chí chị ấy còn cho 1 ví dụ rất thực tế và sinh động, đó là: trưởng phòng Nhân sự tư vấn sai luật, khiến cho Hiệu trưởng ra quyết định miễn nhiệm trái pháp luật, khi sự việc “đổ bể”, Hiệu trưởng “đổ thừa” và ra quyết định miễn nhiệm trưởng phòng Nhân sự mà không xử lý đúng như các quy định của pháp luật đã nêu trên thì 100% là hiệu trưởng đang chơi luật rừng. Miễn nhiệm đúng luật trong trường hợp này là phải xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123, và tất nhiên Hiệu trưởng cũng phải chịu trách nhiệm liên đới trong nội bộ Hoa Sen và chịu trách nhiệm 100% đối với pháp luật, vì Hiệu trưởng đã trên 18 tuổi, không bị tâm thần và là người ký quyết định thì phải chịu trách nhiệm trong việc vi phạm pháp luật này (mọi công dân phải có trách nhiệm tìm hiểu và tuân thủ pháp luật)

Chị ấy đã kết luận: "Quyết định miễn nhiệm của chị Hiệu phó đã có 2 vi phạm, đó là “Không xử lý theo Khoản 1, Điều 123 và trầm trọng hơn khi đã cách chức NLĐ khi họ đang “Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;” ai đó là trưởng phòng Nhân sự hay Công ty tư vấn luật mà đang tư vấn cho Hoa Sen, hoặc là họ ĐẠI DỐT, hoặc BỊ ĐỒNG TIỀN ĐÈ BẸP. Và chị chỉ nói thêm 1 câu: Trước sau cũng tiêu thôi"

Anh chị hãy xem luật theo đường dẫn sau nhé: http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&mode=detail&document_id=163542

Các đồng nghiệp GV/NV cần tỉnh táo và bình tĩnh trong các tình huống như thế này để tự bảo vệ mình.

Thân mến,
Song Tu Te HSU .

----- Bắt đầu tư vấn -----

Nội dung hợp đồng lao động chỉ được thay đổi khi xảy ra vấn đề 1 hoặc 2 sau:
(Nội dung hợp đồng bao gồm: chức vụ, công việc, địa điểm làm việc, …tất cả nội dung trong HĐLĐ đã ký với nhau)

1. Theo luật lao động - Mục 3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG     Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

2. Theo luật lao động - Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động     1. Khiển trách.
     2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
     3. Sa thải.

Để áp dụng được Điều 125 thì bắt buộc phải tuân thủ Điều 123

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động: quan trọng nhất là Khoản 1 và Khoản 4 như sau     1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
          a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
          b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
          c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
          d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
     4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
          a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
          b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
          c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
         d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

----- Kết thúc tư vấn -----